Rozbor a vyhodnotenie personálneho riadenia

Primárnou úlohou každého manažéra (nehovoriac manažéra ľudských zdrojov) by mali byť vytvorenie systému pre analýzu a plánovanie práce, profesijnej orientácii a sociálnej adaptácie pracovníkov v tíme. Každý, kto v organizácii - je individuálna a organizácie - sociálny systém, a sú vzájomne prepojené. Analýza a hodnotenie personálne riadenie na základe určitých faktorov, ktoré tiež neexistujú vo vákuu, ale úzko súvisí s navzájom.

1. Fyziologické faktory (pohlavie, vek, duševné a fyzické schopnosti, atď.)
2. Technologické faktory (zložitosť práce, technické vybavenie, úroveň vedeckých úspechov, atď.)
3. Štrukturálne a organizačné faktory (spôsob a doba trvania pracovného pomeru, množstvo podniku, úroveň personálu, atď.)
4. Sociálno-ekonomické faktory (sociálne dávky, životné, poistenie, finančné stimuly, atď.)
5. Sociálno-psychologické (vďaka, postavenie a uznanie, morálka, atď.)
6. Územné a situačné (inflácia, konkurencia, nezamestnanosti, corporatization podnikov, atď.)

Vyhodnocovanie efektivity riadenia ľudských zdrojov - komplexné posúdenie všetkých týchto faktorov. Teraz sa pozrieme, aká je efektivita riadenia, tj čo vážime.

Po prvé, vyhodnotenie personálu nutne vyznačuje konečný výsledok. Ak vedenie je efektívny pri použití špeciálne vybrané, vyškolený a motivovaný tím dosiahol určitý výsledok tejto činnosti. Toto pásmo je vytvorený na základe personálnej politiky, vybrané odboru ľudských zdrojov. Ak sa náklady na získanie výsledok zníženie produkcie, v porovnaní s tými, ktoré boli už skôr alebo náklady rastú pomalšie než je rýchlosť nárastu výsledku, to znamená, že účinnosť je zlepšená. O výkonu o čom svedčí vyhodnotenie nákladov na podnikovej pracovnej sily.

Po druhé, posúdenie personálneho riadenia má podstatný komponentov a pretože účinnosť možno povedať, ak je pre dosiahnutie svojich cieľov vynaložiť minimálne prostriedkov. V tomto prípade sa odhaduje nákladovú efektívnosť systému samotného. Malo by však byť jasné, že v tomto prípade sa nejedná o maximálnych možných úspor na prácu, pretože práca je lacná - to je lacná pracovná sila. V tomto prípade sa vzťahuje k dosiahnutie určitých ekonomických a sociálnych dopadov na úkor istého stavu pracovného potenciálu. Minimalizácia nákladov spojených s vykonávaním určitej činnosti, získanie určitej kvalitatívne a kvantitatívne parametre pracovného potenciálu, a nie o zníženie personálnych nákladov politiky.

Po tretie, vyhodnocovanie efektívnosti riadenia personálu závisí od účinnosti vybraných postupov riadenia. To znamená, že je potrebné hodnotiť účinnosť organizačnej štruktúry manažmentu. Niektorí vodcovia sa mylne domnievajú, že čím viac a "rozvetvený" service HR, tým účinnejšie je. Skúsenosti ukazujú, že príliš veľa jednotiek pracovať s pracovníkmi vedie k zdvojeniu niektorých funkcií, ťažkosti s koordináciou a harmonizáciu, úroveň využitia zamestnancov a zvýšeným nákladom na údržbu tejto jednotky. Účinnosť zariadenia pre personálneho riadenia závisí na dynamickej štruktúry reagovať na rastúce zložitosti úloh a nových cieľov, úroveň adaptability na meniace sa výrobné podmienky.