Motivácia zamestnancov a jej druhy

V čase vysokých technologických požiadaviek na spôsoby, ako efektívne spravovať personálu, uložené iné ako, povedzme, a to aj v 90. rokoch minulého storočia. To je spôsobené predovšetkým zvýšenou úroveň vzdelania, a tiež s vysokou spoločenskou očakávania samotných zamestnancov. Primárnou úlohou akejkoľvek HR manažéra je dnes motivovať zamestnancov na dosiahnutie obchodných cieľov.

Pre úspech organizácie, v súčasnosti nie je dostatok výkonní zamestnanci, musia byť najvyhľadávanejších sebarealizáciu, ktoré boli organizované a vynaliezavý, a, samozrejme, zodpovedný. Maximálna dopad, ako vieme, možno očakávať len v prípade, že osoba má možnosť realizovať a objaviť svoje kvality v spoločnosti. Vzbudiť podobný záujem o využívanie staršie metódy kontroly a stimuly k nemožný.

Aby sme pochopili, aký by mal byť účinný systém motivácie, je nutné sa obrátiť na samotného pojmu motivácia. Ako viete, to znamená motiváciu konať za účelom dosiahnutia obchodných cieľov či osobných cieľov. Z hľadiska psychológie, existujú dva druhy motivácie: vonkajšie a vnútorné. Ten je spojený s obsahom samotného činnosti, so záujmom o konečný výsledok, s realizáciou vlastnej hodnoty, rovnako ako príležitosť k rozvoju zručností, zlepšenie zručností. Vonkajšie motivácia zamestnancov zahŕňa sociálne zabezpečenie, mzdy stimuly (alebo pokút) a vyhliadky na postup cez radov. Uznaná ako najúčinnejší systém, ktorý kombinuje tieto metódy.

Okrem toho, že súčasná hospodárska situácia sa sústrediť zamestnanca na kreatívny prístup k plneniu úloh iba pomocou hmotných stimulov, je ťažké. Čím väčšiu pozornosť HR manažérov priťahoval non-motivácie zamestnancov.

Finančné stimuly boli známi zahŕňať priame a nepriame faktory. Priamy zahŕňajú:

• zákazkovú alebo založené na čase odmena ;
• účasť na príjmoch spoločnosti;
• výučba;
• bonusy.

Nepriama zvážiť, napríklad poskytovanie dávok na mestskú dopravu, dávky na bývanie, stravovanie, voľný čas a mnoho ďalšieho.

Nefinančné motivácia zamestnancov je silným nástrojom na zvýšenie atraktivity práce v danej spoločnosti. To zahŕňa:

• organizácia pružného pracovného času;
• rozvoj zamestnancov;
• udelenie práva na poradný hlas v smere diskusie konkrétnych cieľov a rozhodovania;
• možnosť budovania kariéry.

Bohužiaľ, mnoho vedúcich pracovníkov stále verí, že hlavnými spôsobmi motivácia pákové sú materiálne (alebo obálky). V praxi sa však ukazuje, že drvivá väčšina ľudí zahŕňa koncepciu odmeňovania, okrem primeranej odmeny, kvalitu jeho organizáciu a dosahovanie výsledkov. Inými slovami, motivácia zamestnancov nepodstatné niekedy umožňuje výraznejšie zvýšiť ich lojalitu.

Vždy by ste mali vziať do úvahy ľudskú túžbu zlepšovať ich sociálne postavenie, autoritu. A pretože podnikové kód by mala byť zameraná predovšetkým na skutočnosť, že každý zamestnanec si je vedomý cieľu (umelecké, kreatívne, produkčné), a čo je najdôležitejšie, pocit účasti na spoločnej veci. V rámci tohto môže mať niektoré prvky firemnej etiky, napríklad používanie loga firmy na výrobu známok, upomienkových predmetov, písacie potreby a ďalšie výrobky. Čo sa týka vývoja a školenie personálu, pre väčšinu veľkých firiem dnes sa stala normou.

Na záver možno konštatovať, že motivácia zamestnancov - nie je ľahká úloha, a vyžaduje kreativitu. Táto otázka má byť proaktívne prerokovaný asi pred 5 rokmi. Teraz existuje veľa kurzov a seminárov, školení pre rozvoj firemnej etiky, synchronizovať cieľov spoločnosti a zamestnancov. Nie je žiadnym tajomstvom, že dnešné HR-manažéri v boji za odborníkmi často musieť súťažiť na úrovni emócií, pocitov a iných nehmotných aktív. To si vyžaduje komplexnú metodickú prácu, aby mohol študovať vlastnosti konkrétnych zamestnancov, ich aplikácie Outlook a životných hodnôt, s cieľom ich koreláciu s maximálnymi hodnotami spoločnosti. Jediný spôsob, ako pristupovať k príslušnému firemnú kultúru.