Metódy hodnotenia personálneho

Obchodný úspech závisí nielen na správny výber a umiestnenie pracovníkov, ale aj efektívne riadenie z nich. Preto sa odborníci z personálnych služieb akúkoľvek organizáciu, musí byť jasné, o povahe práce a požiadavky na pracovníkov. Ich schopnosti a zručnosti, ako aj osobné motivácie a schopnosť motivovať ľudí, aby robili prácu - to všetko je potrebné na dosiahnutie cieľov organizácie. Hodnotenie stavu je osvedčený a kompetencie vhodný spôsob. To môže byť tiež použitá pre vzdelávanie a rozvoj, práca s personálne rezervy, pri stanovení spôsobov motivácie, náhrady a výhody. Metódy hodnotenia pracovníkov potrebných k rozhodnutiu riadiacich a personálnych. Obvykle analyzovať kompetencie a efektivity zamestnancov. V posledných rokoch sme začali používať rôzne techniky hodnotenia faktorov správania v mnohých organizáciách.

Kompetencie vyznačuje vedomosti, schopnosti, zručnosti, hodnoty, osobnostné charakteristiky. Účinnosť sa kvantifikuje, lebo to pomocou KPI, čo je skratka pre kľúčové ukazovatele výkonnosti. Najťažšie pre vyhodnotenie správania zamestnancov. Medzi najčastejšie metódy pre hodnotenie zamestnancov - je pohovor, testovanie, simulačné hry, rovnako ako komplexné metódu, ktorá zahŕňa celý rad interpenetrujících technika - assessment centra. To začalo byť aplikovaný v období druhej svetovej vojny k náboru špiónov alebo nižších dôstojníkov v spojeneckých armád na západe. Neskôr bol rozoslaný a obchodných organizácií. V súčasnej dobe takmer všetky hlavné západné spoločnosti za pomoci zhodnotiť personál. V našej krajine, metóda je známa už od začiatku deväťdesiatych rokov.

Zložitejšie postup umožňuje assessment centre v budúcnosti zamerať na skutočnú kvalitu zamestnancov s ohľadom na ich profesijné a psychologické prvky. Okrem toho použitie v komplexných metód hodnotenia personálneho objektívnejšie posúdiť kontrolóra súladu a požiadavky potenciálnych odborníkov. Ako to funguje? Člen je prezentovaný a za prítomnosti odborníkov vstúpi do obchodného hra, ktorá sa hrá na pripraveného scenára obchodnej situácii. Procedúra zahŕňa pohovory, psychologické, odborné a všeobecné testovanie a výrobu životopisnom dotazníku. Povinný zamestnanec musí popisovať profesijné úspechy, vykonať svoju analýzu obchodného prípadu s voľbou stratégie a taktiky. Odborníci pozorovať a odporúčania pre každého účastníka.

Ale väčšina našich podnikov sa hodnotí psychologické charakteristiky s využitím testov a pohovorov v nábore. Hodnotiť prácu zamestnancov v ich účinnosti a správanie bežne používajú tradičné metódy hodnotenia pracovníkov. KPI sú vždy spojené s obchodnými procesmi organizácie a existujúceho riadiaceho systému v ňom. Posúdiť faktory správania, môžu byť použité metódy hodnotenia pracovníkov, ktoré poskytujú nasledujúce kompetencie: zamerať sa na výsledky, vedenie a iniciatívu, flexibilitu a adaptabilitu, vývoja, tímová práca a spolupráca, disciplínu a zodpovednosť. Kvantifikovať vhodný bodový systém, gradácie, ktorý sa zvýšil z neprijateľnú úroveň, aby nad očakávania. Tento rozsah je rozdelený do niekoľkých, v závislosti od povahy a štruktúre spoločnosti. Pri každej kompetencie sú analyzované a dôležité body predpísané priameho nadriadeného zamestnanca a dôstojník oprávnený urobiť konečné závery.

Spolu s dobre známa a široko používaná, niektoré spoločnosti používajú netradičné metódy hodnotenia pracovníkov. Sú ťažko zaradiť (aj keď niektoré z tréningových centier a poradenských spoločností viesť popularity rebríčka), ale môže viesť k pochopeniu problematiky len niekoľko príkladov. Jeden z najpopulárnejších metód - je to stresujúce, rozhovor, kedy zástupca zamestnávateľa, napríklad, bolo odložené na pohovor o 30 minút a ceruzku alebo vyhodí do tváre kandidáta. Tiež štandardné scenáre naznačujú odpovede na sugestívnych otázok. Nie každý bude súhlasiť pracovať v takej spoločnosti, a to aj po čiastočnom uznaní zámerného akcie nábor. Neštandardné metódy sú rozmanité a ich obrovský set.