KPI - čo to je? KPI - kľúčové ukazovatele výkonnosti. rozvoj KPI

Systém hodnotenia efektivity zamestnancov, na základe KPI, sú stále viac populárne v Rusku. Medzi hlavné výhody týchto opatrení - v racionálnej reflexie aktivít jednotlivých spoločností.

KPI: čo to je

KPI (KPI) - je anglický akronym pre "kľúčové ukazovatele výkonnosti", v ruštine je označovaná ako KPI - kľúčových ukazovateľov výkonnosti (niekedy - Voľby) účinnosti. Ale v pôvodnom zvukom zahraničnej používaný ako štandard. KPI - systém, ktorý umožňuje, aby posúdila účinnosť zamestnancov spoločnosti k dosiahnutiu cieľov (strategické a taktické).

"Key Performance Indicators" nám umožňuje analyzovať kvalitu konštrukcie, potenciál pri riešení problémov. Založené KPI tvoril tiež kladie za cieľ kontrolný systém. Jedná sa o najdôležitejší faktor: ak sa príznaky zacielenia výkonu nebudú, a "kľúčové ukazovatele výkonnosti" sa nevzťahuje na čokoľvek. Riadenie podľa cieľov a KPI, takže - jedná sa o dve vzájomne prepojené javy. Prvé zahŕňa predovšetkým výsledky predvídanie a plánovanie, ako bude dosiahnuté týchto výsledkov.

Kto vynašiel KPI?

Jednoznačná odpoveď na túto otázku príbeh však nie je, môžete vidieť, ako sa globálna správa KPI bolo pochopiť, čo to je a čo je užitočné. V neskorej 19th - skoro 20. storočia sociológ Maks Veber zistila, že existujú hodnotenie výkonu zamestnancov dvoma spôsobmi: takzvaný "Sultan" a meritokratický. Na prvý - hlavná ( "Sultan") podľa vlastného uváženia posúdiť, ako dobre sa človek vyrovnáva so svojimi povinnosťami. Racionalita hrá druhoradú úlohu, hlavná vec - je to čisto emocionálne vnímanie práce podriadených.

Meritokratický metóda - to je miesto, kde sú pracovné výsledky hodnotené na základe skutočných výsledkov, s pripojením objektívnych mechanizmov merania. Tento prístup bol prispôsobený teoretikmi riadenia v západných krajinách a postupne kryštalizuje do toho, čo poznáme ako systém KPI. Významnú úlohu v systematizáciu racionálnom zhodnotení zamestnancov hrala diela Peter Drucker, ktorý je veril byť otočený konanie na vedeckej disciplíny. Pojmy výslovne dozvedeli uvádza, že je cieľ, a je odhad miery ich dosah cez kľúčových ukazovateľov výkonnosti.

profesionáli KPI

Home KPI Pozitívne stránkou tohto systému - existencia transparentnosti pre všetkých zamestnancov firmy pracovať hodnotiaceho mechanizmu a prevádzku podniku ako celku. To umožňuje orgánom posúdiť výkonnosť všetkých podriadených štruktúr v reálnom čase predvídať, ako tento problém bude vyriešený a dosiahol ciele. Ďalšou výhodou KPI - že vedenie sa objaví opravných položiek finančného nástroja pre prácu podriadených, v prípade, že aktuálne výsledky sú nižšie ako cieľ.

Ak sa napríklad, na základe merania aktivity v prvom polroku ukazuje, že také a také výkonové parametre nie sú dostatočne vysoké, potom držal semináre s cieľom zistiť príčiny a stimulov pre zamestnancov robiť svoju prácu lepšie, na konci v najbližších šiestich mesiacoch. Ďalším pozitívnym strana KPI - inverzný vzťah medzi profesionálmi a manažérmi. Prvý dostane nielen manuálov a niekedy aj zdanlivo skreslený hyperkritický a opodstatnené poznámky, druhý - zvyšovanie výkonu určením chyby a nedostatky v práci vykonanú podriadenými.

cons KPI

Výsledky v rámci vyhodnocovania KPI (výkonnostné ukazovatele ako takej) možno interpretovať nie je úplne správne, a to je hlavný nevýhodou tohto systému. Platí pravidlo, že pravdepodobnosť tohto problému je nižšia, tým vyššia bude predmetom vo fáze kritérií o tom, ako vyhodnotiť parametre účinnosti. Ďalšou nevýhodou KPI - spoločnosti zaviesť systém, budú musieť vynaložiť veľa zdrojov (spočítateľné, zvyčajne v čase, práce a financie). To je, samozrejme, práca na kľúčových parametrov účinnosti by mal študovať úroveň. Existuje možnosť, že je potrebné vykonať rozsiahlu rekvalifikáciu zamestnancov: špecialistov - pre úlohy zmeniť, a preto pracovné podmienky, manažment tiež musieť vyvinúť nové metódy pre hodnotenie práce podriadených. Spoločnosť nemusí byť pripravený na možnosť dať Tím viac času pre rozvoj inovácií.

nuansy realizácia KPI

Hlavnou úlohou pri zavádzaní systému KPI ( "na zelenej lúke") - aby sa zabránilo negatívny postoj k nej zo strany zamestnancov. Preto sa vedenie firmy potrebuje komunikovať jasne vysvetliť význam a praktické využitie inovácií ku každému zo zamestnancov, ktorých práca je predmetom následného vyhodnotenia pre efektivitu. Najlepší spôsob je, podľa niektorých odborníkov z oblasti HR - individuálne prezentácie, vysvetlenia odborníkov v určitých pozíciách: KPI - čo to je a prečo zavedenie systému vo firme.

Chyba je jednoznačné uloženie parametrov účinnosti vo forme poradí, ale nutný krok - to sa považuje prvými osobami spoločnosti. Ak sa napríklad nadriadený povie podriadeným vo svojej jednotke pre včasné zavedenie KPI, potom sa táto informácia by mala byť potvrdená a CEO. Špecialista musí pochopiť, že systém kľúčových výkonnostných parametrov - to nie je vynález šéfa, a súčasťou strategického politikou celej spoločnosti.

Optimálne načasovanie pre zavedenie KPI

Medzi odborníkmi je tu názor, že ukazovatele KPI, ak hovoríme o systéme, ktorý má vykonávať súčasne na všetkých úrovniach riadenia firmy - od radových špecialistov vrcholových manažérov. Podľa tohto pohľadu, načasovanie zavedenie kľúčových výkonnostných parametrov nemôžu byť natiahnuté v čase: systém začne okamžite pracovať. Jedinou otázkou je, ako najlepšie zvoliť dobu jeho uvedenia na trh. Tam je názor, že stačí, aby informoval o tom, personál KPI začať asi za tri mesiace. To je dosť naučiť špecifiká zamestnancov spoločnosti pre budúce vyhodnocovanie efektivity ich práce.

K dispozícii je tiež téza, že KPI po určitú dobu môže pracovať paralelne so starým platobného styku. V závislosti na stupni liberalizmus nadriadení zamestnancov budú môcť vybrať sám, v súlade s obchodný plán jeho platu bude účtovaný. Môžete plne motivovať osoba, ktorá má pracovať na novom KPI kvôli bonusov a cien, podmienok prijatia, ktoré budú jasne vysvetlené v kľúčových parametroch.

Etapy tvorby systému KPI

V skutočnosti, ako taký, vykonávanie mechanizmov KPI predchádzalo niekoľko etáp prípravných prác. Po prvé, obdobie spojené s formuláciu strategických cieľov stanovených firmou. Ako súčasť tejto fáze práce je rozdelenie celkovej koncepcii taktických oblastí, a ktorého účinnosť sa bude merať. Po druhé, je vývoj kľúčových výkonnostných ukazovateľov, definícia ich podstaty. Po tretie, je to práca na rozdelenie právomocí týkajúcich sa zavedenia systému, takže každý náboj položil otázku, ako je "KPI - Čo je to"

Tak budú všetky indikátory možné priradiť ku konkrétnym osobám (osoby) v podniku. Po štvrté, môže byť nutné úpravy existujúcich podnikových procesov (ak o to požiada aktualizovanú stratégiu). Za piate, to je vývoj nového systému motivácie zamestnancov, vytváranie mzdových vzorcov čerstvých kritérií. Po dokončení všetkých týchto postupov je možné spustiť systém KPI.

A požiadavky na KPI

Ako už bolo spomenuté vyššie, KPI - Key Performance Indicators, neoddeliteľne spojená s cieľmi spoločnosti. Štúdia kvality zacielenie - hlavnou požiadavkou na systém ECP. Ciele môžu byť vytvorené na odlišných princípoch, ale jeden z najviac populárne v HR-životného prostredia - pojem SMART. To znamená, že "osobitné» (špecifické), «merateľné» (merateľné), «dosiahnuteľné» (dosiahnuteľné), «vzťahujúce sa k výsledku» (je to relevantné), «viazaná na čas» (time-viazaný), a, ako výsledok, čo dobre vyvinutá a kvalitatívne KPI.

Príklady cieľov, ktoré zodpovedajú týmto kritériám: "otvoriť určitý počet (merateľných) výstupy (špecifické) v mestečku (relevantný) v prvom štvrťroku (časovo obmedzených)» alebo «predať toľko vstupenky smere v takej krajine tri týždne. " Každý cieľ by mal byť rozdelený do úloh, ktoré, podľa poradia, sú redukované na úrovni osobného KPI (pre zamestnancov alebo oddelenie). Optimálne množstvo, ako niektorí odborníci sa domnievajú, je 6-8.

KPI Automation

Jedným z faktorov úspešnej realizácie KPI - to je technologická infraštruktúra. Vzhľadom k tomu, kľúčové parametre výkonnosti - je množina racionálnych parametre, práca s nimi je veľmi dobrá počítač urobí. Existuje mnoho softvérových riešení pre správu KPI. Možnosti týchto distribúcií sú pomerne rozsiahle. Po prvé, je to pohodlné reprezentácia informácií (vo forme grafov, analytici, dokumentácia) o procesoch spojených s KPI. Čo sa deje? Hlavne, jednota vnímanie dát, čím sa znižuje pravdepodobnosť nesprávneho výkladu čísel. Po druhé, to je automatizácia zberu dát a výpočet ukazovateľov výkonnosti. Po tretie, to vedie multidimenzionálne (s veľmi veľkým množstvom čísel) analýzy vyplýva, že osoba bude ťažké vykonávať bez programu. Štvrtý (ak je k dispozícii sieťovej infraštruktúry), toto zdieľanie informácií medzi jednotlivými zamestnancami a založenie spätnoväzbových kanálov "head-slave".